¿Cómo demostrar el acoso laboral?

El acoso laboral es un problema muy grave, con un 15% de personas que han reconocido haberlo sufrido alguna vez a lo largo de su vida. Estas personas se encuentran con dificultades muy grandes ante cómo demostrar ese acoso laboral, especialmente cuando no hay testigos ni pruebas físicas de ese acoso. Además, quien acosa puede llevar a cabo comportamientos más sutiles, que se confundan con el funcionamiento normal de la empresa… Esto puede dar lugar a varios escenarios:

1. La persona acosada no denuncia la situación y abandona el puesto de trabajo. Ante las dificultades que se perciben para demostrar qué está pasando, muchas personas eligen “curarse en salud” y salir del entorno que les está generando ese daño.
2. “Mi palabra contra la suya”: Se produce una denuncia (dentro de la empresa o a nivel legal) pero parece que son dos versiones de una historia enfrentadas entre sí y no acaba de quedar claro qué ha sucedido en realidad.
3. El acoso es tan grave que resulta muy visible: Son casos que nos podemos encontrar habitualmente en medios de comunicación. Comportamientos de acoso que se realizan con normalidad delante de otros testigos, trato abiertamente vejatorio, etc.

Ante estos casos, sobre todo el primero y el segundo, la psicología forense ofrece una prueba crucial para demostrar ese acoso laboral. Como explicaré en más profundidad a lo largo de este post, desde la psicología podemos ofrecer décadas y décadas de investigación sobre el comportamiento humano, tanto para ayudar a entender cómo ha llegado una persona a sufrir el daño psicológico que está teniendo como para contrastar lo que está pasando en un caso concreto con lo que suele pasar en los casos de acoso laboral.

¿Qué es exactamente el acoso laboral?

Antes de nada, es muy importante saber qué es y qué no es acoso laboral. Desde el punto de vista psicológico, hay múltiples conductas violentas que pueden suceder en el ámbito laboral y generar un daño en la persona que las recibe (ante lo que podríamos hablar de un accidente laboral), pero para que algo se considere acoso tiene que seguir unas características concretas. Hay 4 características de las conductas de acoso laboral que la literatura científica contempla como una guía para distinguir cuándo hay acoso y cuándo no:

• Frecuencia de las conductas violentas: como referencia, al menos una vez por semana*.
• Persistencia en el tiempo de estas conductas: como referencia, durante un mínimo de 6 meses.
• Hostilidad
• Desequilibrio de poder: no necesariamente jerárquico, también puede darse por antigüedad en la compañía, posición dentro del entorno social del trabajo…

Sobre la frecuencia de las conductas de acoso, en 2019 la Organización Internacional del Trabajo en su Convenio sobre la Violencia y el Acoso (C190) introdujo un cambio a este respecto, considerando que con que las conductas se manifiesten una única vez ya pueden ser consideradas como acoso. Es necesario esperar para contemplar qué impacto va teniendo en nuevas sentencias y/o nuevos estudios científicos, pero todas formas pone de manifiesto que estos indicadores son una referencia. Nunca deben tratarse como criterios fijos de un listado, que si se cumplen ya indican directamente acoso y si no se cumplen no lo indican; la realidad psicológica es compleja y tiene que comprenderse en su totalidad para poder identificar un caso adecuadamente.

Por otro lado, el tipo de comportamientos que pueden suceder en un caso de acoso laboral son extremadamente variados. En la bibliografía psicológica se pueden encontrar muchas clasificaciones diferentes de las distintas estrategias de acoso laboral pero, como referencia para entender esta variedad, se puede acudir a las 7 categorías que distingue el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo:

1. Ataques a través de medidas organizativas: cambiar de ubicación a una persona, vaciar de contenido su puesto de trabajo, cuestionarle, asignarle tareas por debajo de sus capacidades…
2. Ataques a las relaciones sociales de la persona: aislar socialmente a una persona, bloquear la comunicación con ella…
3. Ataques a la vida privada de la víctima: criticar la vida privada de alguien, menospreciarle, imitarle, ridiculizarle…
4. Violencia física: uso de violencia, amenazas, violencia sexual*
5. Ataques a las actitudes de la víctima: ataques en base a la nacionalidad, creencias religiosas y/o ideales políticos.
6. Agresiones verbales: insultos, gritos, amenazas, críticas permanentes.
7. Rumores.

*Hay que destacar que las agresiones sexuales en el centro de trabajo y el acoso laboral por razón de género tienen unas características específicas e independientes, por lo que deben ser analizadas por separado.

¿Qué situaciones no se pueden considerar acoso?

De la misma forma que con los indicadores anteriores, estos tampoco pueden ser interpretados de forma estática o aislada. Es indudable los conflictos interpersonales pueden surgir en muchas situaciones, y más en un contexto como el laboral en el que pasamos muchas horas al día, nos relacionamos con muchas personas y existe una jerarquía (organizativa y social) con la que se puede estar más o menos de acuerdo; y no por ello cualquier conflicto puede implicar que esté sucediendo un acoso laboral. Volviendo al Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, las siguientes situaciones se pueden diferenciar de un acoso laboral per sé:

• Comportamientos dirigidos a un colectivo, como acciones irregulares a nivel organizativo, conductas aleatorias o medidas excesivamente autoritarias.
• Una situación conflictiva entre 2 o más personas.
• Presión legítima para exigir que se cumpla con lo pactado o con las normas existentes.
• Ejercicio de la supervisión, el control y la autoridad desde el respeto.
• Críticas constructivas o justificadas.

¿Qué pruebas se pueden utilizar para demostrar el acoso laboral?

Lo más sólido es contar con testimonios de compañeros de trabajo y pruebas escritas (correos electrónicos o mensajes de WhatsApp). Son medios que ayudan a objetivar cómo es la dinámica psicológica entre quien acosa y quien recibe ese acoso y si se cuenta con ambos tipos de pruebas no se tiene por qué necesitar un informe pericial psicológico.

En ocasiones se recomienda grabar las interacciones con la (presunta) persona acosadora para tener más pruebas. A nivel psicológico, aunque puede dar seguridad y sensación de control a la víctima, también puede generar hiperalerta y reforzar sus sensaciones de injusticia, por lo que puede resultar contraproducente. Además, esta situación en esencia coloca a la persona que sufre el acoso en un lugar que no le corresponde y genera una trampa de doble cara: si se demuestra es gracias a lo que has hecho pero si no se demuestra es por tu culpa. Por tanto, aunque esas grabaciones puedan ser de ayuda, no debemos olvidar que la responsabilidad de demostrar qué ha sucedido recae en los distintos profesionales que intervenimos en el procedimiento judicial, no en una víctima que ya tiene suficiente con afrontar las consecuencias del daño sufrido.

Por su parte, un informe pericial psicológico es otra clase de prueba que se puede aportar para demostrar el acoso. Es una forma de aportar un criterio experto a unas declaraciones subjetivas de la persona afectada, de forma que no sea una cuestión de “mi palabra contra la suya” sino un análisis técnico de la evidencia psicológica que exista en el caso.

1. En primer lugar, ofrece un análisis del daño psicológico que tiene la persona acosada.
2. Es indispensable que justifique tanto de dónde viene ese daño como de dónde no viene. Si no se descartan otras posibles causas que puedan generar el daño psicológico evaluado no se puede justificar que la causa más probable de ese daño es haber vivido una situación de acoso.
3. Otro punto central es valorar si la persona está simulando; es decir, si está fingiendo, minimizando o exagerando sus síntomas. Un informe pericial que acepte la versión de la persona evaluada sin descartar esta posibilidad no tiene ningún tipo de validez.
4. También es necesario contrastar, en la línea de lo que he señalado anteriormente, qué está pasando en un caso concreto con lo que la investigación en psicología ha demostrado que suele pasar en los casos de acoso laboral. Son muchos años de investigación sobre el comportamiento humano que sería un desperdicio no poder usar en este tipo de situaciones.

¿En qué consiste exactamente el informe pericial psicológico de acoso laboral?

Un informe pericial psicológico de acoso laboral consiste principalmente en los puntos que he expuesto en el párrafo anterior. La valoración del daño es la parte más global, que podría hacer cualquier profesional de la psicología. Se valoran los síntomas psicológicos que tiene una persona y, si esos síntomas son suficientes, se realiza un diagnóstico de un trastorno psicológico.

La particularidad que existe en los informes periciales para diagnosticar es que hay que ser especialmente rigurosos, no es suficiente con emitir un diagnóstico por “ojo clínico”. Nuestra labor es asegurarnos de que lo que decimos en el informe pericial se parece lo máximo posible a la realidad, así que es indispensable utilizar un método científico y contrastar la información: a través de informes de salud mental previos, tests psicológicos, coordinaciones con otros profesionales…

En segundo lugar, descartar otras posibles causas de ese diagnóstico también es una cuestión característicamente forense. Un informe psicológico clínico puede hacer la valoración del daño, también de forma rigurosa, pero nunca va a evaluar las posibles causas de ese daño (así que si un informe clínico se pronuncia sobre las causas de un diagnóstico es susceptible de recibir un contrainforme); sencillamente porque tampoco sigue una metodología que le permita confirmar ni descartar esas causas.

Sin embargo, en un informe pericial psicológico tenemos que recabar información, a través de varias fuentes, sobre la historia de vida de la persona a la que estamos evaluando. Debemos detectar qué otras causas podrían explicar los síntomas que vemos, explorarlas y confirmar o descartar la influencia que están teniendo. En ocasiones, cuando se encuentran otros factores que puedan influir en los síntomas actuales, es necesario “hilar muy fino”: definir qué factor se asocia con qué síntoma, en cuál se detecta más influencia y en cuál menos… No siempre puede ser un trabajo de blanco o negro y cuando se encuentran estos grises es cuando la precisión en nuestra evaluación adquiere aún más importancia.

En tercer lugar, con estas cuestiones siempre surge una duda totalmente razonable ¿cómo sabes que lo que te están contando no es mentira? Éste es un tema sobre el que se puede hacer un post entero, pero la esencia está en la acumulación de evidencia a través de varias fuentes. No existen métodos infalibles para descubrir la mentira por los gestos que tiene una persona mientras te cuenta una historia o por analizar hacia donde mira. La única solución es seguir un método científico de definición y contraste de hipótesis, que consiste en hacer un proceso de evaluación en forma de embudo, contemplando primero todas las hipótesis posibles para posteriormente, según la evidencia que se vaya descubriendo, descartar las hipótesis que no se ajusten a esa evidencia e ir manteniendo las que mejor se ajustan a la información disponible. Es un trabajo para el que hacen falta buenos conocimientos clínicos, para saber detectar los síntomas psicológicos, identificar qué pueden representar y determinar hacia dónde hay que explorar.

También es necesario apoyarse en tests psicológicos, que ofrezcan un criterio externo más objetivable. Es importante usar tests que cuenten con una base estadística sólida y, sobre todo, que midan de forma específica el estilo de respuesta de la persona. Es innegable que muchos tests psicológicos son falseables y, ya que en el contexto forense las personas siempre van a optar a una ganancia secundaria, es indispensable que las pruebas que utilicemos tengan incorporados indicadores a este respecto: si en función a las respuestas que ha dado la persona el test es interpretable, si debe ser interpretado con cautela o si sus resultados no se pueden tener en cuenta. De todas formas, los tests tienen que considerarse como otra fuente de evidencia más en todo el proceso científico del que he hablado. Un test clínico, bajo unas circunstancias concretas y siendo consciente de sus limitaciones, puede ofrecer información fiable; mientras que por que un test tenga escalas de validez no quiere decir que haya que basar la evaluación en sus resultados. Son herramientas psicológicas que hay que saber elegir e interpretar dentro del contexto en el que se están utilizando.

¿Qué me voy a encontrar en ese informe pericial psicológico?

Los apartados y la organización de la información pueden variar según el estilo de cada perito y, entre otros, podemos encontrar los siguientes puntos:

• Psico-biografía de la persona evaluada: para poder confirmar y descartar las distintas hipótesis es necesario recoger información más amplia de la persona, no únicamente de la situación de acoso.
• Exploración psicopatológica: a nivel psicológico, esta es la parte más técnica. Hay que explorar muchos síntomas distintos, indicando cuáles están presentes y cuáles ausentes, para poder reflejar el estado psicológico de la persona de una forma fiel a la realidad.
• Integración de la información: un error común en los informes periciales es saltar de la información que se expone a las conclusiones a las que se llegan. Para seguir una metodología científica y que el informe tenga un valor real como prueba psicológica hay que explicar procesos sobre cómo se ha llegado a una conclusión o sobre cómo se entiende la información contradictoria que se haya podido encontrar.
• Consideraciones forenses: es un paso más en la integración de la información, esta es la parte de contraste con los conocimientos que ofrece la bibliografía científica.
• Conclusiones forenses: para finalizar, hay que afirmar clara y abiertamente qué se ha concluido sobre el caso en cuestión.

El objetivo de todo este trabajo no es otro que ofrecer una prueba psicológica sólida que ayude a demostrar el acoso laboral. No una opinión desde el punto de vista psicológico ni una valoración aproximada; sino un análisis profundo, riguroso y exhaustivo que suponga una prueba fiable en la que poder apoyarse.

Además, no hay que olvidar que el informe pericial psicológico tiene otra cara, más terapéutica, para la persona que ha sufrido el acoso. Una persona que ha sufrido un acoso laboral, que no ha conseguido cambiar esa situación y que ve que se cuestiona lo que está diciendo cuando denuncia ese acoso, acaba desarrollando una sensación profunda de sentimientos como rabia, impotencia, frustración y/o incomprensión. En ese contexto, acceder a un informe que explique de forma objetiva qué le ha pasado, no como algo superficial sino después de hacer un análisis profundo, tiene un efecto terapéutico muy grande. Por un lado demuestra que una persona experta y objetiva también lo ve así, que no es algo que se esté inventando; y, por otro lado, supone un espacio único para sacar fuera todo el malestar que ha estado acumulando.

¿Qué puedo hacer si creo que yo estoy sufriendo acoso laboral o veo que le está pasando a alguien de mi entorno?

En primer lugar, priorizar la salud. Si hay cualquier tipo de afectación psicológica lo más recomendable es ir al médico, comprobar si puedes necesitar una baja laboral, ser evaluado/a por profesionales en psicología y/o psiquiatría y seguir el tratamiento que determinen. Además, pueden emitir informes que aportan información sobre cómo está la persona a nivel psicológico. Aunque no puedan demostrar si lo que ven se debe a un acoso, dejan registrada información de gran calidad que más adelante será importante tener en cuenta.

Paralelamente, todas las empresas deben tener un protocolo de actuación contra el acoso laboral. Puedes solicitar su activación directamente o acudir al sindicato para tener un apoyo en ese proceso. Por desgracia, en muchos casos de acoso laboral estas medidas no ayudan a solucionar la situación, y es en ese momento en el que el informe pericial psicológico puede ser de gran ayuda. Normalmente es recomendable, aunque no indispensable, solicitarlo después de haberte asesorado a nivel legal. Como en todas las periciales privadas, hay una serie de claves que ayudan a identificar si el perito va a ser una persona imparcial. Si este informe no se realiza de forma objetiva pierde su razón de ser y su valor como prueba para demostrar el acoso.

Sobre todo es indispensable contratar a un/a profesional especialista en psicología forense. Existen muchas normas sobre qué necesita saber el juzgado, qué puede y qué no puede decir el informe pericial… Por muy buen trabajo que se haga, no cumplir con los criterios legales anulará ese informe o no permitirá que el juzgado tome las decisiones oportunas porque no se le está diciendo lo que necesita saber.

¿Tienes más dudas?

Si tras leer este post te quedan dudas sobre tu caso o el de alguna persona que conozcas no dudes en contactarme. En todos los casos realizo una valoración inicial gratuita para comprobar si es factible realizar un informe pericial psicológico o si se podría encontrar otra solución.

 

Referencias:

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (1998). Notas Técnicas de Prevención 476, el hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (2009). Notas Técnicas de Prevención 854, acoso psicológico en el trabajo: definición

Organización Internacional del Trabajo (2019). C190 – Convenio sobre la violencia y el acoso